Ⅰ. 서 론

최근, 기업의 인력관리시스템의 변화 가운데 가장 두드러지는 것은 기술인력에 있어서 󰡐單一職務技能󰡑에서 󰡐多技能化(multi-skilling)󰡑로의 변화를 들 수 있을 것이다. 가령 삼성전기의 경우 5가지 이상의 작업을 할 수 있는 󰡐多技能工󰡑을 현장 감독자로 양성하기로 한 바 있다. 이는 생산기능직에 있어서 노동의 인간화가 강조되면서 생산현장에 다기능화가 요구되는 것이며 이제 단일직무기능에 바탕을 둔 시대가 거하고 다기능화 시대가 도래하고 있음을 말한다고 하겠다.과거, 우리 정부는 1人 1技를 강조하며 技術立國을 역설하였다. 그러나 생산기능직에 있어서 󰡐유연적 전문화󰡑를 통한 다기능화로 직무에서 보람과 만족을 느끼게 하여 장기근속을 유도하고 있는 것이다. 다기능화는 직무의 수직적․수평적인 범위를 다시 정의할 것은 물론이거니와 조직내 구성원들이 수행하는 직무가치의 차이에 대한 인식이 요구되며 직무기술서를 통해 요구되는 능력에 대한 재정의 및 평가시스템의 재구축이 요구되는 것이다[송계전 1995; 박성환 1995]. 이제 점차 다기능화하고 있는 생산기능직의 인간관에 대한 X이론의 관점은 더 이상 설명력을 잃게 된 것이다.

그러나 국내기업의 인력관리시스템은 한 마디로 직급형이라 할 수 있다. 박준성(1995 d)은 이를 인력흐름의 내부화와 교섭에 따른 임금교섭으로 정의하고 있는데, 이는 기업에 따라 조금씩 차이는 있겠지만 인력관리시스템을 운영하는 데 있어서 사무관리직과 생산기능직의 구분을 근간으로 한 채용구분과 확보된 인력에 대해 󰡐직급󰡑을 부여한 다음 이를 軸으로 하기 때문일 것이다.